Utilisez le feedback pour grandir et faire grandir

Dans toutes les organisations, nous voulons que les équipes évoluent. Il existe de nombreux outils et approches pour faire évoluer un collectif ! Et si on s’intéressait à une approche qui permet à l’équipe et ses individus d’évoluer par elle-même ?

Chez Code Opale, nous considérons qu’un des outils, qui nous permet de faire évoluer les personnes par elles-mêmes, est le feedback. Il existe 2 types de feedback : le feedback constructif et le feedback positif (qu’on appelle aussi reconnaissance).

Le feedback peut aussi être considéré comme une culture mesurable grâce à des outils. Par exemple, Officevibe est l’un d’entre eux. Il affirme que la culture du feedback permet d’augmenter l’engagement des employés.

Aujourd’hui, je vous propose d’explorer le feedback constructif : à quoi sert-il? Comment et quand le donner?

Le feedback constructif fait évoluer

Recevoir et grandir
En recevant du feedback constructif, vous recevez une information utile et puissante qui vous permet d’éventuellement ajuster votre approche ou votre comportement. Peut-être que vous devrez apprendre à faire autrement. C’est ce que nous cherchons à travers un feedback constructif : nous voulons qu’il nous fasse grandir !

Donner en grandissant
Aussi, c’est aussi l’occasion de grandir vous-même! Donner un feedback n’est pas toujours facile, surtout quand on parle de feedback constructif (on a souvent peur de la réaction de la personne en face). Vous aurez donc l’occasion de prendre votre courage à deux mains et d’apprendre à concevoir un feedback pour le donner avec la meilleure qualité possible !

Grandir ensemble
Dans un autre registre, nous en parlions plus tôt, le feedback est un outil culturel important pour certaines philosophies de gestion. En outre, les organisations agiles et les organisations opales croient en une culture du feedback et veulent la favoriser . Dans le cas de l’agilité, par exemple, on cherche à récolter le feedback client et utilisateur le plus fréquemment possible. Cela permet de faire progresser non seulement l’équipe et ses processus mais aussi le produit sur lequel l’équipe travaille. De plus, favoriser le feedback entre pairs est souhaitable, notamment pour améliorer l’engagement. Dans le cas de l’Opalité, le feedback entre pairs est nécessaire pour assurer l’équilibre et l’évolution du système d’auto-gestion. On favorise l’humain dans son ensemble, ce qui inclut ses émotions. Lorsque vous vivez des émotions à l’encontre d’une personne ou d’une situation, il sera de votre responsabilité de nommer (ou pas) les émotions qui vous animent et pourquoi vous les vivez ainsi.

Renforcer les relations
Enfin, il reste un point important, c’est la construction des relations interpersonnelles. En prenant l’habitude de se donner du feedback, la relation entre 2 individus deviendra plus forte, plus profonde. Vous verrez donc bien plus qu’un collègue à vos côtés.

Donner du feedback de qualité

Radical Candor

Une de mes lectures préférées sur le sujet du feedback est Radical Candor de Kim Scott. Ce livre est un incontournable dans ce sujet-là ! Kim prend le temps de parler de tellement de choses qu’il serait maladroit de le résumer ici. Cependant, j’aimerais reprendre certains points qui me plaisent particulièrement.

Tout d’abord, Kim Scott propose 6 astuces pour donner du feedback constructif (qu’elle appelle feedback aidant) de qualité :

Utile
Avez-vous pris quelques instants pour vous assurer que le feedback que vous allez donner est utile pour la personne en face de vous ? Est-ce qu’elle pourra se servir de ce que vous lui avez confié pour faire évoluer la situation ?

Humble
Vous n’avez pas la science infuse et il se peut que vous ayez tort ou qu’une partie de votre observation soit fausse. Soyez curieux et posez les questions qui vous permettront de reformuler éventuellement votre feedback. L’idée est de donner votre feedback avec de la fermeté mais de rester ouvert à la critique et à la discussion !

Immédiat
Lorsque vous donnez un feedback dans l’instant, vous profitez du fait que vous avez encore des souvenirs frais. Vous gagnerez donc en précision. De plus, un feedback qui date un peu est un feedback qui perd en saveur. On est plus vraiment sûr qu’il soit pertinent. D’ailleurs, à titre personnel, je constate que plus j’attends pour donner du feedback, moins je finis par le donner car je ne le trouve plus pertinent alors qu’il l’était très certainement !

En personne (si c’est possible !)
Armez-vous de courage et prenez le temps de regarder la personne en face pour lui transmettre ce cadeau. Si vous passez par quelqu’un d’autre ou que vous l’écrivez, il est fort probable que certains éléments de précision se perdent en chemin et que de l’incompréhension soit vécue chez la personne.

En privé
Il n’est pas facile de recevoir du feedback comme il n’est pas facile d’en donner. Pour ces deux raisons, Kim Scott vous recommande de ne pas le faire en public. Trouvez un moment où vous serez seul avec la personne et offrez-lui votre message.

Pas de feedback concernant la personnalité
Si vous parlez de la personnalité, il y a fort à parier que vous activerez une posture de défense chez la personne en face de vous. Par exemple, il sera préférable de dire « Je crois que c’est faux » plutôt que « Tu as tort ». Ici, vous mettez donc votre croyance de l’avant plutôt que d’assumer que tout le monde pense comme vous et donc d’enfoncer la personne devant vous.

Le Situation, Behaviour, Impact (SBI/SCI)

Le Centre pour le leadership créatif nous propose une mécanique pour développer rapidement un feedback, le SBI (Situation, Behaviour, Impact ou SCI – Situation, Comportement, Impact).

L’idée est donc de décomposer son feedback en 3 étapes :

La situation : décrivez la situation, soyez spécifique à propos du « quand » et du « où » ça s’est produit.
Behaviour/Comportement : décrivez le comportement observable. N’assumez pas que vous connaissez ce que les autres étaient en train de penser ou ressentir.
Impact : décrivez ce que vous avez pensé ou ressenti en réaction à ce comportement.

Par exemple, ne dites pas « Vous êtes fatigant », dites plutôt « Lors du dernier meeting, nous devions tous échanger sur le sujet des budgets (situation), vous avez écarté le sujet et parlé de votre problème avec cette personne, malgré nos demandes de nous recentrer sur le sujet du jour, j’ai trouvé ça fatigant ».

Communication Non Violente (CNV)

Enfin, il existe une dernière approche que j’aime beaucoup, qui vit très bien avec les précédentes, c’est la communication non violente (CNV). Grâce à la communication consciente, vous exprimerez ce qui est vécu au niveau de vos émotions et de vos besoins. De plus, il vous sera plus aisé de désamorcer la personne en face de vous qui pourrait avoir une réaction défensive. Enfin, grâce à la CNV, vous pourriez avoir une belle discussion sur la stratégie à employer pour combler vos besoins !

Quand donner du feedback ?

Outre le fait qu’il faut toujours favoriser la transmission de feedback sur l’instant, chez Code Opale, nous avons une cérémonie régulière qui nous permet d’échanger du feedback en conscience.
On appelle cet atelier le cercle de feedback tout simplement. L’atelier possède tout un rituel, en équipe, pour nous mettre en condition et dans les bonnes dispositions pour favoriser ces partages et la réception de ceux-ci.

Conclusion

En conclusion, je vous invite à vous essayer à donner du feedback. Le feedback est un cadeau à donner, pas toujours facile à construire mais avec les outils que je vous propose, cela devrait devenir plus accessible pour vous (en tout cas, ça a fonctionné pour moi). Mettez-vous à la place de la personne, voudriez-vous qu’on ne vous dise pas tout ou préférez-vous qu’on vous mentionne quand cela ne va pas ?

Aussi, en donnant du feedback, vous montrez l’exemple. Attendez-vous donc à en recevoir à votre tour ! Avec du travail, cette culture s’installera progressivement. Et ce n’est pas grave si vous ne savez pas quoi répondre lorsque vous en recevez, remerciez simplement la personne et réfléchissez à ce qu’on vient de vous dire tranquillement.