Comment formuler du feedback positif puissant

Comment formuler du feedback positif puissant

Dans mon dernier article, je parlais du feedback. Il existe 2 catégories de feedbacks : le constructif et le positif. Aujourd’hui, je vous propose de nous pencher sur ce dernier.

Le feedback positif est aussi appelé reconnaissance. L’idée est de témoigner de la gratitude envers quelqu’un ou un groupe de personne. Chez Code Opale, nous utilisons régulièrement cet outil pour encourager les personnes dans leurs évolutions et leurs actions.

A quoi sert la reconnaissance ? Comment la formuler ? Comment la donner ? C’est ce dont nous parlerons dans cet article!

A quoi sert la reconnaissance?

Encourager les personnes

La reconnaissance sert tout d’abord à encourager la personne dans ses efforts. Cela renforcera la motivation de la personne en face de vous. Ce regain d’énergie lui permettra de maintenir ses efforts et surtout de garder le cap car vous venez de lui signifier que c’est le comportement ou le type de résultats que vous attendiez.

Augmenter la connexion entre 2 personnes

Le feedback positif permet aussi de renforcer les liens entre 2 personnes. L’humain est un être social qui a besoin de relations fortes. La reconnaissance est un des leviers au service du relationnel. En donnant de la reconnaissance, vous démontrez que vous faites preuve d’attention aux actions et comportements des personnes.

Types de reconnaissance

Il existe plusieurs types de reconnaissance. On peut en compter 5 différents.

😍 La fierté

La fierté est un sentiment qui exprime la joie ou de la satisfaction auprès de quelqu’un ou quelque chose. A ne pas confondre avec le sentiment de supériorité (être une personne fière).

Exemple : Te voir fournir autant d’efforts et porter haut les couleurs de l’organisation de cette façon alimente mon sentiment de fierté.

🙏🏼 Le remerciement/gratitude

La gratitude arrive lorsque vous avez un sentiment affectueux envers un bienfaiteur.

Exemple : Merci milles fois pour le coup de main que tu m’as donné hier pour préparer la rencontre, ça m’a vraiment aidé !

😲 L’émerveillement

L’émerveillement apparait lorsque vous avez de l’admiration ou un éblouissement, associé à de la surprise.

Exemple : Je suis impressionné par l’aisance avec laquelle tu as dirigé la formation. Je ne m’y attendais pas!

🎉 La félicitation

La félicitation est donnée lorsque l’on transmet des compliments à quelqu’un à propos de ce qui lui arrive d’heureux.

Exemple : Bravo pour la préparation de cette initiative, c’est un véritable succès !

🤯 L’inspiration

L’inspiration nait lorsque l’on influencer, guide ou dicte l’action de quelqu’un.

Exemple : Tu m’as inspiré lorsque tu as pris la parole devant tout le monde. J’ai envie de faire la même chose la prochaine fois !

Comment formuler de la reconnaissance ?

Ce qui fonctionnait avec le feedback constructif fonctionne très bien avec le feedback positif ! Je vous propose ici d’explorer 3 méthodes pour formuler de la reconnaissance : le Radical Candor, la méthode SBI et la CNV

Radical Candor

Livre Radical CandorComme vous le savez peut-être, une de mes lectures préférées sur le sujet du feedback est Radical Candor de Kim Scott. Ce livre est un incontournable dans ce sujet-là ! Kim prend le temps de parler de tellement de choses qu’il serait maladroit de le résumer ici. Cependant, j’aimerais reprendre certains points qui me plaisent particulièrement.

Tout d’abord, Kim Scott propose 6 astuces pour donner du feedback positif (très similaire au feedback constructif) de qualité :

#1 Utile
Avez-vous pris quelques instants pour vous assurer que le feedback que vous allez donner est utile pour la personne en face de vous ? Est-ce qu’elle pourra se servir de ce que vous lui avez confié pour faire évoluer la situation ?

#2 Humble
Lorsque vous expliquez en détail pourquoi vous admirez quelque chose et ce que vous en avez appris, vous semblez rarement condescendant ou peu sincère.

#3 Immédiat
Lorsque vous donnez un feedback dans l’instant, vous profitez du fait que vous avez encore des souvenirs frais. Vous gagnerez donc en précision. De plus, un feedback qui date un peu est un feedback qui perd en saveur. On est plus vraiment sûr qu’il soit pertinent. D’ailleurs, à titre personnel, je constate que plus j’attends pour donner du feedback, moins je finis par le donner car je ne le trouve plus pertinent alors qu’il l’était très certainement !

#4 En personne (si c’est possible !)
Armez-vous de courage et prenez le temps de regarder la personne en face pour lui transmettre ce cadeau. Si vous passez par quelqu’un d’autre ou que vous l’écrivez, il est fort probable que certains éléments de précision se perdent en chemin et que de l’incompréhension soit vécue chez la personne.

#5 En public
A l’instar du feedback constructif, Kim Scott incite à donner le feedback positif en public ! De cette manière, vous ferez rayonner la personne devant un groupe ce qui permettra de montrer au groupe la direction à emprunter et augmenter le niveau de qualité de la reconnaissance reçue.

#6 Pas de feedback concernant la personnalité
Ne dites pas “tu es génial”. C’est comme si on faisait un feedback constructif en disant “tu es nul”. La personne ne peut pas capitaliser sur ce feedback et construire dessus. Ça manque de profondeur et c’est parfois dangereux.

Le Situation, Behaviour, Impact (SBI/SCI)

Le Centre pour le leadership créatif nous propose une mécanique pour développer rapidement un feedback, le SBI (Situation, Behaviour, Impact ou SCI – Situation, Comportement, Impact).

L’idée est donc de décomposer son feedback en 3 étapes :

Situation Comportement Impact

La situation : décrivez la situation, soyez spécifique à propos du « quand » et du « où » ça s’est produit.
Behaviour/Comportement : décrivez le comportement observable. N’assumez pas que vous connaissez ce que les autres étaient en train de penser ou ressentir.
Impact : décrivez ce que vous avez pensé ou ressenti en réaction à ce comportement.

Par exemple, ne dites pas « Tu es génial », dites plutôt « Lors du dernier meeting, nous devions tous échanger sur le sujet des budgets (situation), tu nous as ramené plusieurs fois à l’ordre du jour ce qui nous a permis d’avoir un meeting efficace. J’ai particulièrement apprécié la manière que tu as utilisé pour nous ramener à l’ordre, merci beaucoup ! ».

Communication Non Violente (CNV)

Communication non violenteEnfin, il existe une dernière approche que j’aime beaucoup, qui vit très bien avec les précédentes, c’est la communication non violente (CNV). Grâce à la communication consciente, vous exprimerez ce qui est vécu au niveau de vos émotions et de vos besoins. De plus, il vous sera plus aisé de désamorcer la personne en face de vous qui pourrait avoir une réaction défensive. Enfin, grâce à la CNV, vous pourriez avoir une belle discussion sur la stratégie à employer pour combler vos besoins !

En résumé

Grâce à cet article, j’ai tenté de vous expliquer vulgairement ce qu’est la reconnaissance, pourquoi c’est important d’en donner et comment on peut formuler ce message. Les outils que je vous donne sont des outils que j’utilise très régulièrement, tant dans ma vie professionnelle que personnelle.

Que retenez-vous de l’article ? Aviez-vous une compréhension différente de ce qu’est la reconnaissance ? Quels sont vos outils pour formuler du feedback positif ?

Dans mon prochain article, qui s’en vient très prochainement, je vous donnerais quelques exemples de moments et des outils pour instaurer une culture de la reconnaissance dans vos contextes.

6 réflexions sur “Comment formuler du feedback positif puissant”

  1. rhalala! c’est tellement chouette 🙂 Et si seulement cela se pratiquait dans la plupart des organisations !! La première fois que j’ai vécu des feedbacks autre que des compliments sur la personnalité, c’était en stage de CNV, et c’était vraiment nourrissant et constructif. Voici donc le mien : je suis pleine d’espoir pour le futur quand je vois des organisations comme la vôtre qui ont envie de prendre soin du lien humain dans les groupes 🙂

  2. Passionnant, merci pour cet article ! Je n’avais pas pensé à décomposer les différents types de feed-back, et c’est en effet important de décrire et détailler ce qu’on apprécie et ne pas juger la personne en elle-même !
    J’avais beaucoup réfléchi à la lecture du livre « Avoir le courage de ne pas être aimé » qui parle des relations horizontales, sur un même plan, et déconseille d’utiliser le « bravo », même en management car ça entretient la logique du bâton et de la carotte et entretient une relation horizontale. Mais ce n’est pas toujours évident de remplacer le bravo (par merci, par exemple, ce qu’on comprend mieux en lisant l’article).

    1. Merci pour ton commentaire Claire!
      Je n’ai pas lu le livre « Avoir le courage de ne pas être aimé ». Est ce que tu le recommanderais comme un livre complémentaire à cet article? Devrais je le lire?

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