En tant qu’agents de changement, on nous pose fréquemment la question suivante : « Comment parvenez-vous à impliquer une personne ou une équipe qui résiste au changement ? ». Nous comprenons tous l’importance cruciale d’obtenir l’adhésion des individus aux changements que nous souhaitons instaurer. Souvent, nous supposons à tort que simplement clarifier l’objectif, bien communiquer et soutenir les personnes à travers le changement suffisent.
C’est un bon début, mais il y a bien plus à faire.
Il est important de comprendre ce qui motive les individus à changer mais aussi ce qui les incite à résister aux changements. Il peut être tentant de percevoir la résistance au changement comme un obstacle et de chercher des moyens de la contourner. Cependant, il est essentiel de comprendre les raisons pour lesquelles les individus peuvent naturellement hésiter face au changement et de prendre en compte les aspects humains dès le début.
Il ne faut pas présumer que la résistance au changement découle forcément d’une opposition à l’objectif final. Elle peut tout aussi bien être liée au processus pour y parvenir.
La résistance au changement trouve ses origines dans divers domaines. Certaines raisons sont ancrées dans la manière dont nos cerveaux sont câblés (raisons neuronales), d’autres émergent de nos besoins psychologiques, tandis que certaines sont liées à nos besoins sociologiques. Enfin, certaines raisons sont simplement attribuables au fait que nous pourrions ne pas apprécier les implications pratiques qu’un changement pourrait avoir sur nous.
Nous explorerons ces raisons et ces besoins émergents, et nous examinerons comment on peut y répondre de manière proactive et efficace. En prêtant une oreille attentive et en observant de près, nous pouvons aider à atténuer leur influence sur le changement que nous cherchons à réaliser.
Besoins Neurologiques
- Le besoin de CERTITUDE – ‘ Je ne sais pas à quoi m’attendre. ‘
Une partie du cerveau, l’amygdale, interprète le changement comme une menace et libère les hormones de peur, de combat ou de fuite. Notre cerveau réagit de manière à rechercher la certitude. - Le besoin de COGITATION – ‘ Je n’ai pas eu l’occasion d’y penser. ‘
Lorsque des informations surprenantes sont présentées, notre instinct de combat ou de fuite nous amène à se concentrer sur ces informations en excluant toutes autres choses, générant une réponse émotionnelle. - Le besoin de ROUTINE – ‘ C’est ainsi que nous avons toujours fait les choses. ‘
Étant des créatures d’habitudes, nous sommes réconfortés par la routine et préférons fonctionner de manière routinière, efficace et fiable.
Cette vidéo vous en dit plus sur le sujet.
Recommandations pour répondre à ces besoins
- Évitez de retarder la présentation d’un plan finalisé qui surprendrait les personnes concernées.
- Communiquez de manière claire et fréquente sur le changement afin d’instaurer une certitude.
- Accordez du temps pour comprendre les routines quotidiennes des personnes impliquées dans le changement.
- Assistez les individus dans l’adaptation graduelle de leurs routines.
Besoins PSYCHOLOGIQUES
- Le besoin d’ESTIME DE SOI – ‘ Suis-je assez bien ? ‘
Nos succès antérieurs jouent un rôle crucial dans notre estime de soi, et lorsqu’il est question de changement, cela peut parfois sembler remettre en question nos performances passées. - Le besoin de CONFIANCE – ‘ Je ne veux pas échouer. ‘
Les individus ont naturellement besoin d’être assurés de leur capacité à réussir à l’avenir et peuvent manifester une réticence s’ils ne sont pas certains de leur succès. - Le besoin de CONTRÔLE – ‘ Est-ce que j’ai le choix ?’
Nous devons être capables de décider de nos propres actions, et plus notre degré d’autonomie est élevé, plus notre niveau de motivation est élevé.
Lire plus sur ces besoins ici.
Recommandations pour répondre à ces besoins
- Lorsque vous proposez des changements, assurez-vous de reconnaître les efforts déployés par le passé.
- Expliquez ce qui a changé et justifiez pourquoi une amélioration est maintenant nécessaire.
- Mettez en avant le soutien disponible pour faciliter le changement.
- Collaborez avec les individus pour élaborer le ‘comment’ et définir leurs objectifs personnels dans le cadre de cette démarche.
Besoins SOCIAUX
Le besoin de RELATIONS SIGNIFICATIVES – ‘ Quelle sera l’opinion des autres ? ’
Nous ressentons un besoin essentiel d’être connectés aux autres, de faire partie d’un groupe, et nos actions sont fréquemment influencées par le désir d’être accepté ou respecté par notre entourage.
Recommandations pour répondre à ces besoins
- Collaborez avec les individus concernés pour mieux comprendre leurs relations.
- Envisagez d’impliquer un groupe plus étendu de parties prenantes afin d’inclure ces individus.
- Soyez un facilitateur de connexions – identifiez les occasions où vous pouvez mettre en relation des personnes qui collaboreront efficacement et se soutiendront mutuellement.
Besoins PHYSIQUES
Le besoin de SÉCURITÉ ET DE CONFORT – ‘Quelles implications cela a-t-il pour moi ?’
Occasionnellement, le changement peut représenter un risque concret (réel ou perçu) pour un individu : la sécurité de son emploi sera-t-elle maintenue ? Son mode de travail va-t-il être modifié ?
Recommandations pour répondre à ces besoins
- Faites preuve d’ouverture et d’honnêteté concernant les implications possibles du changement.
- En cas de conséquences négatives, privilégiez une résolution rapide plutôt que de les laisser s’éterniser.
- Soyez attentif aux sacrifices invisibles que les individus ont faits, font actuellement ou pourraient faire, et reconnaissez-les ou récompensez-les.
La courbe du changement
Le changement est un parcours. En général, il se présentera par la courbe suivante.
Une gestion efficace des aspects humains du changement permettra d’obtenir une courbe plus fluide et plus brève !
En notre rôle d’agents de changement, nous devons aborder la résistance au changement de manière holistique, en comprenant les multiples facteurs qui influencent les individus. En reconnaissant ces besoins et en offrant un soutien adapté, nous pouvons transformer la résistance en engagement, ouvrant ainsi la voie à des changements durables et bénéfiques.
Et vous, quels autres besoins avez-vous observés apparaître au cours de vos interventions ?